Більшість програних трудових спорів роботодавець програє не тому, що працівник був сумлінним, а тому, що підставу обрали неправильно, порядок порушили або розрахунок затягнули. Цей матеріал доповнює підрозділ посібника «Корпоративна безпека» про безпечне звільнення практичними розʼясненнями: які підстави законні, де найчастіше помиляються і що змінив воєнний стан.
На яких підставах взагалі можна звільнити працівника?
Загальний перелік підстав припинення трудового договору наведено в ст. 36 КЗпП України (в редакції від 23.10.2026). Для практики важливі три групи:
- Угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36). Найменш конфліктний варіант: дату, виплати, повернення майна й зобовʼязання щодо конфіденційності сторони фіксують письмово.
- Ініціатива працівника (ст. 38). Працівник попереджає письмово за два тижні. Якщо заява зумовлена поважною причиною з переліку ч. 1 ст. 38 (переїзд, вступ до закладу освіти, вагітність, догляд за дитиною до 14 років, вихід на пенсію тощо), роботодавець зобовʼязаний звільнити у строк, про який просить працівник.
- Ініціатива роботодавця — лише у випадках, прямо названих у ст. 40 (зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення; невідповідність посаді; систематичне невиконання обовʼязків за наявності попереднього стягнення; прогул; поява на роботі в нетверезому стані; викрадення майна, встановлене вироком суду чи постановою уповноваженого органу; порушення правил щодо нерозголошення інформації та ін.) і ст. 41 для окремих категорій (одноразове грубе порушення керівником чи головним бухгалтером, винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, неможливість забезпечити роботою через знищення майна внаслідок бойових дій та ін.).
Окремо діє п. 8-3 ч. 1 ст. 36: якщо працівник відсутній понад чотири місяці поспіль і про причини нічого невідомо, договір можна припинити, не вигадуючи «прогул».
Ініціатива роботодавця завжди означає обовʼязок довести підставу. Тому для «негативних» статей докази збирають до наказу, а не після позову.
Які заборони й процедури найчастіше порушують?
- Лікарняний і відпустка. За ч. 3 ст. 40 КЗпП звільнення з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності чи відпустки не допускається (винятки — окремі пункти статті та повна ліквідація). Під час воєнного стану ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (чинна редакція станом на жовтень 2026 року) дозволяє таке звільнення, але датою звільнення має бути перший робочий день після закінчення лікарняного чи відпустки. Відпустки у звʼязку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до трьох років виключено.
- Захищені категорії. Вагітних жінок, жінок з дітьми до трьох років, одиноких матерів з дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю з ініціативи роботодавця звільнити не можна, крім повної ліквідації з обовʼязковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).
- Дисциплінарна процедура. Звільнення за прогул чи систематичне невиконання обовʼязків є дисциплінарним стягненням (ст. 147). Його застосовують не пізніше місяця з дня виявлення проступку і не пізніше шести місяців з дня його вчинення (ст. 148). До цього треба зажадати письмові пояснення, а наказ оголосити під розписку (ст. 149).
- Згода профспілки. Для звільнення за п. 1 (крім ліквідації), п. 2–5, 7 ст. 40 і п. 2, 3 ст. 41 КЗпП потрібна попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43); винятки, зокрема для тих, хто не є членом профспілки, і для підприємств без профспілки, наведено в ст. 43-1. На період воєнного стану ч. 2 ст. 5 Закону № 2136-IX цю вимогу не застосовує, крім звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
- Скорочення. Персональне попередження не пізніше ніж за два місяці, пропозиція іншої роботи (ст. 49-2), неможливість переведення за згодою (ч. 2 ст. 40) і вихідна допомога не менше середнього місячного заробітку (ст. 44).
Як провести розрахунок, щоб не платити вдвічі?
За ст. 47 КЗпП у день звільнення роботодавець видає копію наказу, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми і проводить розрахунок. За ст. 116 усі суми виплачуються в день звільнення; якщо працівник у цей день не працював — не пізніше наступного дня після його вимоги. У повідомленні кожен вид виплати зазначається окремо. Якщо є спір про розмір, неоспорювану суму треба виплатити в ці самі строки. Облік трудової діяльності ведеться в електронному реєстрі застрахованих осіб, а запис до паперової трудової книжки вносять на вимогу працівника (ст. 48).
Ціна помилки — ст. 117: за затримку розрахунку з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки, але не більш як за шість місяців. А затримка видачі копії наказу з вини роботодавця за ч. 5 ст. 235 означає середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Що буде, якщо працівник оскаржить звільнення?
У справах про звільнення до суду звертаються в місячний строк з дня вручення копії наказу, а щодо сум при звільненні — у тримісячний строк з дня одержання письмового повідомлення про них (ч. 2 ст. 233). Якщо звільнення визнають незаконним, за ст. 235 працівника поновлюють і стягують середній заробіток за час вимушеного прогулу, як правило не більш як за один рік; рішення про поновлення виконується негайно. Якщо поновлення не потрібне, але формулювання причини неправильне, суд змінює його. Крім того, під час воєнного стану Держпраці може провести позапланову перевірку за заявою працівника, зокрема щодо законності припинення трудових договорів (ч. 1 ст. 16 Закону № 2136-IX).
Як це виглядає на практиці?
Кейс 1. «Прогул», який виявився лікарняним. Ситуація: менеджер три дні не виходить на звʼязок, наступного дня видають наказ про звільнення за прогул. Потім він приносить документ про непрацездатність. Що каже закон: прогул — це відсутність без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40), пояснення треба зажадати до стягнення (ст. 149), а звільнення під час лікарняного навіть у воєнний стан можливе лише з датою першого робочого дня після нього (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136-IX). Якщо робоче місце на території активних бойових дій, звільнити за прогул не можна взагалі (ч. 3 ст. 5). Що робити: складати акти про відсутність, письмово запитати причини, наказ видавати лише після зʼясування обставин.
Кейс 2. Нестача на складі. Ситуація: під час інвентаризації виявили нестачу, і роботодавець хоче звільнити комірника «за крадіжку». Що каже закон: п. 8 ч. 1 ст. 40 застосовується, лише коли викрадення встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, уповноваженого накладати адміністративні стягнення. Без цього можна розглядати п. 2 ч. 1 ст. 41 (втрата довіри), але лише щодо працівника, який безпосередньо обслуговує цінності, і за доведених винних дій. Що робити: оформити результати інвентаризації, отримати пояснення, оцінити докази вини і строки ст. 148; паралельно вирішувати питання відшкодування шкоди та звернення до правоохоронних органів.
Кейс 3. Розрахунок «з наступною зарплатою». Ситуація: працівника звільнили за угодою сторін, а компенсацію за відпустку й остаточну зарплату виплатили через два місяці разом з відомістю. Що каже закон: виплата належить у день звільнення (ст. 116), за затримку — середній заробіток за кожен день, до шести місяців (ст. 117). Що робити: готувати розрахунок заздалегідь, у день звільнення видати копію наказу і письмове повідомлення про суми; при розбіжностях — виплатити неоспорювану частину.
Часті помилки
- Звільнення за старою заявою «за власним бажанням», коли строк попередження минув, а працівник продовжує працювати і розірвання не вимагає (ч. 2 ст. 38).
- Примус написати заяву «за власним бажанням» замість доведення реальної підстави: така заява стає головним доказом у суді проти роботодавця.
- Збирання доказів після наказу, а не до нього; пропущені місячний і шестимісячний строки ст. 148.
- У наказі не вказано точну підставу і пункт статті, або формулювання не відповідає закону.
- Розрахунок і копія наказу не видані в день звільнення.
Що робити покроково
- Визначте підставу за ст. 36, 38, 40 чи 41 КЗпП і перевірте, чи вона відповідає фактам і трудовому договору.
- Перевірте заборони: лікарняний, відпустка, ст. 184, статус члена профспілкового органу; врахуйте особливості ст. 5 Закону № 2136-IX.
- Для дисциплінарних підстав зберіть докази, отримайте письмові пояснення і вкладіться в строки ст. 148.
- Для скорочення — попередження за два місяці, пропозиція іншої роботи, розрахунок вихідної допомоги.
- Підготуйте наказ із точним формулюванням, копію наказу, письмове повідомлення про суми і сам розрахунок на день звільнення.
- Паралельно закрийте доступи, приймання справ і повернення майна — так, як описано в посібнику.
Якщо ви роботодавець і плануєте звільнення за ініціативою компанії, перевірте підставу і документи до наказу — консультація юриста для бізнесу коштує 1 500 грн і дешевша за поновлення з виплатою середнього заробітку. Якщо вас звільнили і ви вважаєте це незаконним, памʼятайте про місячний строк звернення до суду: консультація юриста з судових справ — 1 000 грн.
З повагою, Твій Юрист.
Дана інформаційна стаття згенерована за допомогою ШІ, перевірена юристом щодо актуальності положень і норм чинного законодавства на відповідність станом на день публікації, з метою інформування громадян про можливість звернутися до спеціаліста у сфері права, адже ніхто не зможе замінити консультацію досвідченого юриста